Эксперт дал советы по выстраиванию HR-процессов в новой компании

2025-09-30T01:15:00Z

Первые 100 дней являются определяющими для формирования системы управления в компании. Об этом 30 сентября рассказал HR-директор консалтинговой компании ООО «Вместе.ПРО», практикующий психолог Дмитрий Чернышов.

«Представьте ситуацию: вы стали HR-специалистом компании, которая только начинает свой путь. Офис пока пуст, команда состоит из нескольких энтузиастов, а бюджет ограничен. Первая задача — не просто нанять сотрудников, а создать систему управления персоналом для успешного развития и достижения бизнес-целей», — сказал он.

По словам Чернышова, первые 100 дней — время формирования фундамента системы управления, от качества которого будет зависеть будущее организации.

Отмечается, что HR-специалист в новой компании выступает в роли одного из архитекторов системы управления. От того, как он спроектирует систему управления людьми в первые три месяца, зависит, станет ли компания эффективной и системной или превратится в хаотичное скопление, где каждый действует самостоятельно.

Первый этап работы — создание основы HR-процессов — начинается с разработки HR-стратегии, которая станет частью общей стратегии бизнеса. Оптимальный горизонт планирования — около трех лет. Эксперт отметил, что без стратегии HR-служба будет похожа на пожарную службу, которая лишь тушит возникающие проблемы, вместо того чтобы строить будущее компании и развивать HR-процессы. В рамках разработки стратегии необходимо определить философию управления людьми: какие ценности лягут в основу корпоративной культуры, как компания будет относиться к ошибкам, инициативам и уходу сотрудников. Также нужно разработать кадровую политику как четкий свод правил. Не менее важно составить прогноз необходимых компетенций: определить, какие навыки и знания потребуются для обеспечения роста компании и реализации бизнес-стратегии.

«Следующий этап — моделирование структуры HR-службы и распределение зон ответственности. Часто стартапы экономят на HR и отдают многие функции на аутсорсинг, но это может быть ошибкой. Ключевые процессы, такие как контроль, безопасность и управление рисками, должны оставаться внутри компании. Особенно это актуально для производственных компаний, где вопросы охраны труда имеют не только практическое, но и законодательное значение. В первые 30 дней необходимо провести анализ рынка труда и зарплат, чтобы понимать, чем компания сможет привлечь кандидатов. Например, если конкуренты предлагают 150 тыс. рублей за определенную позицию, а компания — 120 тыс., нужно сформировать ее дополнительные преимущества», — указал Чернышов.

В этом случае также важно спроектировать бизнес-процессы и наладить взаимодействие с государственными органами (трудовая инспекция, Фонд социального страхования и Пенсионный фонд России). Параллельно с проектированием HR идет процесс моделирования бизнес-архитектуры компании, в том числе корневая модель бизнес-процессов, управленческая структура, оргструктура, финструктура.

Далее, после определения стратегии и структуры, можно переходить к запуску первых бизнес-процессов: найму сотрудников, их адаптации и планированию масштабирования.

«Наем должен быть сбалансирован между скоростью и качеством: один неудачный выбор на старте может обойтись дороже, чем длительный поиск подходящего кандидата. Адаптация новых сотрудников — это не просто ознакомление с правилами, а план на 3, 6, 9 и 12 месяцев, который включает определение куратора, постановку KPI и измерение вовлеченности. HR-процессы должны быть масштабируемыми: если при удвоении команды потребуется полностью перестраивать систему, значит, изначальный подход был ошибочным», — рассказал специалист.

Особое внимание следует уделить найму первых руководителей, так как от них зависит успешность работы всего бизнеса. В зависимости от выбранной модели управления (функциональной, процессной, проектной) потребуются функциональные лидеры, владельцы процессов или руководители проектов.

«Первые 100 дней дают шанс задать правильный вектор развития, и важно не упустить эту возможность», — заключил эксперт.

Ранее, 10 сентября, Чернышов назвал преимущества кандидатов без опыта работы. Он отметил, что сегодня работодателю приходится делать ставку не на готовых специалистов, а на потенциал человека: компании растят сотрудника «под себя», формируя индивидуальные треки профессионального и личностного развития. Обучение становится неотъемлемой частью рабочего процесса через наставничество и внутренние программы саморазвития. Следовательно, выпускник без опыта работы является идеальным кандидатом для компании.

Все важные новости — в канале «Известия» в мессенджере МАХ

Читайте также: