Россияне не готовы пройти собеседование с ИИ

2025-08-08T14:42:24Z — Сегодня всего 5% россиян считают возможным полностью доверить ИИ собеседования с кандидатами на вакансии. 43% допускают частичное использование компьютерных алгоритмов, а еще 43% категорически против них. Такие данные приводятся в новом опросе сервиса "Суперджоб".

Сегодня всего 5% россиян считают возможным полностью доверить ИИ собеседования с кандидатами на вакансии. 43% допускают частичное использование компьютерных алгоритмов, а еще 43% категорически против них. Такие данные приводятся в новом опросе сервиса "Суперджоб".

Пройти собеседование с ИИ вместо рекрутера однозначно готовы 12% россиян, скорее готовы еще 28%. Судя по комментариям, для одних решающий фактор - интерес ("Как все новое и неизвестное это вызывает любопытство"); для других - субъективность человеческой оценки ("Так можно избежать дискриминации"; "Рекрутер - это человек. Сегодня у него одно настроение, а завтра другое"). 22% настроены абсолютно негативно, 38% - скорее против ("Не доверяю"; "Для меня это было бы признаком неуважения, желания сэкономить и небрежного отношения работодателя к потенциальному работнику").

Мужчины чаще женщин отвергают использование ИИ на собеседованиях (55 и 32% соответственно), среди россиянок больше тех, кто за ограниченное использование новых технологий (52%, а среди мужчин - 34%).

Среди россиян до 35 лет больше считающих допустимым частичное использование ИИ на собеседованиях, чем среди тех, кто старше. При этом опыта взаимодействия с искусственным интеллектом у молодежи больше.

Россияне с высшим образованием чаще респондентов, закончивших колледж, выступают за то, чтобы ИИ помогал рекрутеру на собеседованиях, но не заменял человека. Степень готовности пройти интервью у ИИ у опрошенных с высшим образованием ниже, чем у опрошенных со средним профессиональным.

"Есть еще наше исследование взаимодействия студентов с ИИ-преподавателем, которое, среди прочих, показало любопытную особенность восприятия ИИ: человек не прощает ИИ то, что с легкостью прощает другому человеку. Ожидания прозрачности решений, точности ответов завышенные, а алгоритм сегодня не всегда может им соответствовать", - отмечает руководитель Лаборатории искусственного интеллекта Школы управления "Сколково" Александр Диденко.

И приводит интересный факт: "И наши исследования, и исследования коллег из Стэнфорда показывают, что чем больше алгоритм пытается имитировать человеческое общение, тем меньше ему доверяют. А ведь рекрутинг - это эмоционально насыщенный процесс, который затрагивает и личную идентичность претендента, и его карьерные амбиции. Сегодня люди просто не привыкли "раскрываться" перед машиной".

ИИ актуален для первичного подбора и анализа резюме, но не для собеседований, особенно на руководящие или креативные позиции. Компании могут применять ИИ-алгоритмы как эффективные инструменты поддержки в подборе персонала, но делать это необходимо осознанно и с пониманием их роли, считает HR-директор Института AIRI Мария Звонарева.

"Ключевой момент - обязательная проверка предлагаемых ИИ результатов. ИИ освобождает ценное время рекрутеров, позволяя им сосредоточиться на более глубоком погружении в интервью с кандидатами на последующих этапах отбора. Критически важно всегда оставлять место для человеческой гибкости и оценки. Финальное решение о кандидате должно оставаться за экспертом-человеком. Практический способ реализовать этот баланс - разделять требования к вакансии на строго обязательные и желательные. В этом случае отсутствие у кандидата лишь желательных характеристик не приведет к его автоматическому отсеву алгоритмом, а оставит возможность рекрутеру верифицировать результат и принять взвешенное решение", - подчеркивает эксперт.

Что касается сферы применения, то, по ее словам, автоматические системы отбора с помощью ИИ актуальны и эффективны при массовом подборе персонала. Именно там, как правило, наблюдается самый большой поток кандидатов, и ИИ становится отличным инструментом для первичного отсева. Системы можно успешно применять для сегментов, где требуется объективная проверка конкретных, стандартизированных навыков (hard skills) или технических знаний через тесты. В таких случаях ИИ выступает как один из этапов для понимания уровня кандидата, после чего обязательно следует этап интервью с живым человеком для комплексной оценки.

Генеральный директор КРОС Екатерина Мовсесян считает, что вокруг ИИ сейчас сформировалось одновременно много мифов и ожиданий. Поэтому люди очень по-разному реагируют на его использование. "Однако в любом случае можно ожидать, что в скором времени ИИ будет задействован во всех бизнес-процессах, в том числе найме. Уже сегодня компании с массовым подбором от 1000 человек используют ботов для первичной сортировки резюме и отбора персонала. Это ускоряет процесс найма в десятки раз и экономит бизнесу серьезные средства", - говорит она.

Однако когда речь идет о ключевых сотрудниках, об управленцах, конечно, нельзя полностью полагаться на инструмент ИИ. На таких позициях необходимо оценить не только реальные навыки кандидата, но и насколько он соответствует ценностям компании и руководителя. "Кандидат может владеть специфическими компетенциями, которые также может быть нужно оценить. На сегодняшний день это проще сделать человеку", - подчеркивает Екатерина Мовсесян.

Ключевая проблема ИИ в том, что его результаты зависят от человека, который его настраивает. Соответственно, если для линейного персонала в супермаркет есть достаточно стандартный набор критериев, по которым нейросеть способна провести действительно быструю оценку, то для руководящих позиций сложно составить релевантный алгоритм для ИИ. Кроме того, надо иметь в виду, что нейросеть сегодня часто выдает ошибки и может "придумывать" информацию. Поэтому результаты ее работы все равно должен перепроверять человек.

Генеральный директор IT-компании MightyCall Юлия Черноуцян добавляет: "Использование искусственного интеллекта в найме может оказать неоценимую пользу на первичных этапах отбора кандидатов, особенно в массовых и стандартных типах профессий: операторы колл-центров, линейный персонал в ритейле, сотрудники производственных предприятий. Уже сейчас ИИ-роботы по заданным критериям могут мгновенно оценивать релевантность резюме по заданным параметрам, отбирать наиболее подходящие и через систему автоматического дозвона проводить первичные голосовые интервью с кандидатами, оценивая их коммуникативные навыки. Это почти вдвое ускоряет процесс подбора кадров и упрощает работу HR-специалистов".

Но многие россияне пока не готовы доверить ИИ процесс найма, что объясняется недоверием к алгоритмам. Исследования показывают, что при обращениях в колл-центры 70% респондентов также предпочитают общаться с живым человеком, а не роботом, хотя сегодня каждый пятый россиянин уже не может отличить робота от человека по телефону. Преимущества ИИ - скорость и объективность, но всегда есть риск неверного восприятия кандидатов. "Поэтому ИИ всегда должен работать в тандеме с HR-специалистами, особенно если речь о высококвалифицированном персонале или людях, чья деятельность требует развитого эмоционального интеллекта и умения действовать в нестандартных ситуациях - врачах, спасателях, пожарных", - уверена эксперт.

А руководитель информационного отдела независимого профсоюза "Новый труд" Мария Коледа отмечает, что, скорее всего, более образованные соискатели выше ценят человеческий фактор и лучше осознают риски полной автоматизации. То есть, несмотря на понимание потенциальных преимуществ, таких как оптимизация и сокращение времени найма, люди опасаются потери контакта и предвзятости алгоритмов.

"Важно отметить, что общий скепсис в отношении автономного использования ИИ при найме растет, за последний год число людей, готовых пройти с ним интервью, сократилось. Это говорит о необходимости открытого обсуждения ситуации между всеми участниками процесса, чтобы выработать оптимальный вариант внедрения технологий, уважая права и достоинство работников.

В целом, данные опроса указывают на необходимость осторожного и постепенного внедрения ИИ в процесс найма. Работодателям следует использовать ИИ как помощника, например, для первичного отбора резюме или автоматизации рутинных задач, вместо того, чтобы стремиться к полной автоматизации кадровой работы. Окончательное решение о найме должно оставаться за человеком", - считает она.

Кроме того, важно инвестировать в повышение финансовой и технологической грамотности населения, чтобы развеять мифы и страхи, связанные с ИИ. Открытая информация о способах применения ИИ в найме и гарантиях справедливости и уважения для сотрудников и кандидатов могут укрепить доверие к этой технологии. Успешное внедрение ИИ в HR возможно, если его воспринимают как инструмент, который дополняет, а не заменяет человеческий труд.

"Отмечу также, что внедрение искусственного интеллекта сталкивается с проблемами и в других сферах. Например, в ряде регионов планируют использовать онлайн-проверки для оценки условий жизни детей от 7 до 18 лет. Однако это вызывает сомнения в качестве и эффективности такого контроля. Для адекватной оценки благополучия ребенка нужен личный контакт с ним и его окружением. Получается, что подход, основанный на использовании ИИ и онлайн-платформ, явно не учитывает интересы детей. Он может привести к поверхностной оценке ситуации и игнорированию индивидуальных потребностей каждого ребенка. Такие технологии могут создать иллюзию контроля, не обеспечивая безопасности и благополучия. Забота о детях требует человеческого участия и эмпатии, а не только алгоритмов и онлайн-встреч", - констатировала Коледа.

Читайте также: